1. 先需要了解的东西

招聘的目的: 考虑一个人的 完成工作的能力或关系 , 完成工作的概率 之后, 去找一个能 完成工作 , 超额完成 , 超标准完成 的人.

招聘的重点:

• 清楚了解我们要什么.
• 清楚知道什么可能会达到这样的要求.
• 具备判断哪些人有这种可能性的判断能力.

考察一个人, 需要了解:

• 优点, 特点. 是否具备需要的能力和潜质.
• 缺点. 是否会产生影响工作的可能性.
• 背影. 表明其现有的基础程度.

经历与经验 , 总结提炼之后, 才能把经历转化成经验, 这种总结能力, 并不是人人都有的.

在提问一个人的经历时, 要从三个维度限定, 才有价值:

• 时间限定
• 性质限定
• 程度限定

比如, "在 过去一年 , 开发工作中 , 最 让你觉得苦逼的事是什么?"

在以前工作中做得好, 不代表在新的工作中能做好, 关注两方面内容:

• 环境的相似性. 当两边的人高度相似的时候,适应性就不会有太大的挑战.
• 候选人的心态. 是否有一种学习的心态, 具备自我调节能力, 去适应新环境.

2. 合适的人

人是否合适, 在于从低到高三个层面的匹配程度:

• 职位
• 团队
• 企业文化

职位越低, 越在意在其职位本身的匹配, 职位越高越在意与企业文化的匹配.

团队风格的特点:

• 一致性, 更容易融入团队.
• 互补性, 相对容易发生冲突.

3. 求职动机与流动性

员工的期望与现实的差距决定了流失率.

常见的求职动机:

• 职业安全感, 薪酬, 福利, 发展空间, 专业对口, 职位本身
• 户口, 公司文化, 兴趣, 工作地点, 交通, 加班
• 心理安全(找老乡), 环境, 出差, 出国, 培训, 公司品牌
• 公司性质, 上班时间, 住宿, 个人崇拜, 找朋友, 过渡, "潜伏"

如果找出求职动机: 提问 未来N年后的希望的生活状态 .

成就动机 是指一个人对于成功的判断标准, 也是一个人价值观的体现. (挖掘价值观与成就动机, 可以从一些社会热点问题着手)

请人在于求职动机, 长期留人则在于成就动机.

4. 校园招聘

从应届生特点到招聘需求的确定:

• 没有经验 -- 了解学习能力与潜质.
• 求职盲目 -- 了解其价值观与动机, 判断求职者所需与企业所能提供之间的吻合程度.
• 自我谁知不准 -- 了解其对自我的判断.
• 压力承受能力低 -- 了解压力承受能力.
• 独立意识差, 不能担当 -- 了解心智的成熟程度.
• 浮躁, 有着一夜暴富的心态 -- 了解其对成功的预期.

5. 简历中的信息

总的来说, 需要根据需求来评估简历中表现出来的人的素质.

技巧, 从任何一个细节上去深入挖掘, 了解本人的更多特质.

• 居住地与工作地太远, 需要关注.
• 婚姻情况.
• 照片, 发萌图说明不成熟.
• 邮箱, 怪异的邮箱背后一定有故事值得挖掘.
• QQ, 如果刚毕业的学生, 手持五位QQ号, 可能的原因.
• 姓名, 跟母亲姓的情况; 异性化的名字.

6. 面试方法

• 结构化面试
• 行为面试法
• 情景模拟法
• 压力面试法
• 无领导小组讨论

职位级别越高, 笔试和压力面试这样的方法就越不适用. 在这个过程当中, 决定双方地位的其实是市场上这类人才的稀缺程度.

当用人单位的主动选择能力越强, 就可以更多采用各种方法. 而当应聘者主动选择能力越强的时候, 可选择的招聘方法就越少, 这时, 在招聘过程中, 甚至连谈话的方式, 时间和场地, 都需要充分尊重候选人的选择.

7. 技巧

面试问题的来源 -- 把要求可视化. 将能力要求转化为面试问题的必经环节, 然后基于逻辑常识进行推理, 总结具备某项能力的人通常所具有的外在表现.

如何设计好问题:

追问, 关注细节与事实

• 因为我处理这件事很得当, 得到了领导的赞扬
• 你是怎么处理的?

• 虽然当时客户的情绪很大, 但我觉得自己的做法是符合公司要求的
• 你为什么说符合公司要求?

隐蔽问题的指向性

好问题应该与招聘要求相关, 但无法让应聘者判断出问题意图或考官倾向.

比如诱导性的提问: "我们公司的文化是平等文化, 假如你在一个重要的会议上, 发现领导关于一个关键问题的描述出现了重大错误, 这个错误会导致最后的决策出现很大偏差. 你是具体的执行者, 当时在这个会上你会直接纠正领导吗? 为什么?"

封堵式提问(防止问题失效)

"你喜欢和什么样的人相处? 在你过去的经历中, 你身边都是你喜欢的这种类型吗? 对于那些你不喜欢的类型, 你是怎么和他们交往的?"

乱序提问

这是各种技巧的综合运用. 核心点两点: 一是提前设计一连串的问题; 二是在面试过程中人为把连接的提问切断.

• 在提问过程中, 不让应聘者了解问题背后所考察的要点.
• 面试官自己必须清楚地了解提问的思路和目的.
• 采用多个问题的组合, 获取对应聘者的判断.
• 提问的顺序上, 看起来不连贯, 但实际必须保持严密的逻辑顺序, 因此, 问题的先后顺序需要精心设计.

案例:

• 今天上午有课吗?
• 你怎么来的?
• 父母做什么工作?
• 读书期间是否勤工俭学? 生活费的来源?
• 你选择工作的标准是什么?

问题背后: 了解应聘者的独立性, 对金钱的态度, 对应聘职位的兴趣, 在资源冲突时如何平衡, 应聘者的价值观.

用好最后的环节--让对方提问

最后时候一个人问的问题往往是他内心最真实最关注的问题.